wartosci

Wartości i autonomia

Wartości to temat dotyczący fundamentów funkcjonowania organizacji i organizmów:

Hierarchia jasno zdefiniowanych wartości, przy autonomii decyzyjnej i efektywnej komunikacji/kooperacji, jest kluczowa dla funkcjonowania i rozwoju zarówno organizacji, jak i organizmów żywych. To fundament, na którym opiera się ich wewnętrzna spoistość i zdolność do adaptacji.

Przykłady hierarchii wartości:

Kontakt na zewnatrz, np z klientem

- Ochrona reputacji i dobrego imienia firmy  
  - Realizacja kluczowych celów organizacji
      - Satysfakcja klientów
        - Efektywność operacyjna        
          - Rozwój kompetencji pracowników

Kontakt pracowników z klientami zewnętrznymi:

  1. Ochrona reputacji i dobrego imienia firmy
    • To nadrzędna wartość, której podporządkowane są wszystkie pozostałe.
    • Pracownicy będą bezwzględnie strzec dobrego wizerunku organizacji.
  2. Realizacja kluczowych celów organizacji
    • Osiąganie strategicznych celów firmy jest kluczowe, ale nie może się odbywać kosztem reputacji.
  3. Satysfakcja klientów
    • Zadowolenie klientów jest ważne i przechodzi przed względami operacyjnymi.
    • Pracownicy będą dążyć do wysokiej jakości obsługi i spełniania oczekiwań klientów.
  4. Efektywność operacyjna
    • Optymalizacja procesów i kosztów jest istotna, ale nie może zagrażać relacjom z klientami.
    • Efektywność musi służyć realizacji celów i satysfakcji klientów.
  5. Rozwój kompetencji pracowników
    • Inwestycje w rozwój personelu są ważne, ale drugorzędne w stosunku do priorytetów firmy i klientów.
    • Pracownicy będą doskonalić swoje umiejętności, ale nie kosztem jakości obsługi.

W praktyce, ta hierarchia oznacza, że pracownicy będą np.:

Hierarchia ta wymusza na pracownikach zachowanie balansu między potrzebami klientów a nadrzędnym celem, jakim jest ochrona dobrego imienia organizacji.

Praca wewnatrz organizacji

hierarchia dotyczy osoby lub członka organizacji i jest przydatna w przypadku konfliktów pomiędzy członkami organizacji

- Szacunek dla człowieka
  - Respektowanie wartosci (konstytucji) organizacji    
    - Przestrzeganie zasad i przepisów
      - Realizacja założonego celu
        - Wolność i transparentność w podejmowaniu decyzji
          - Prawdomówność w komunikacji
            - Działania wpływające na rozwój organizacji
              - Działania wpływające na samorozwój

Cechy:

Ta hierarchia stawia na pierwszym miejscu bezwarunkowy szacunek dla człowieka. Dopiero na tej podstawie budowana jest kultura organizacyjna, oparcie na wartościach, przestrzeganiu przepisów i realizacji celów. Pracownicy mają autonomię i transparentność, ale muszą działać w zgodzie z najwyższymi zasadami. Jest to kompleksowe podejście, które harmonizuje interesy organizacji i jej pracowników, stawiając na pierwszym miejscu nadrzędną wartość - poszanowanie godności ludzkiej.

Wyjaśnienie:

  1. Szacunek dla człowieka
    • Najwyższą wartością jest poszanowanie godności i praw każdej osoby.
    • Wszystkie pozostałe wartości muszą być zgodne z tą nadrzędną zasadą.
  2. Respektowanie wartości (konstytucji) organizacji
    • Organizacja ma swój system wartości, który musi być respektowany.
    • Jest to podstawa, na której budowana jest dalsza działalność.
  3. Przestrzeganie zasad i przepisów
    • Legalność i zgodność z regulacjami to fundament funkcjonowania.
    • Pracownicy muszą działać w ramach obowiązujących reguł.
  4. Realizacja założonego celu
    • Osiąganie celów organizacji jest kluczowe, ale musi odbywać się w ramach wyższych wartości.
  5. Wolność i transparentność w podejmowaniu decyzji
    • Autonomia i przejrzystość procesu decyzyjnego umożliwia efektywną realizację celów.
  6. Prawdomówność w komunikacji
    • Otwartość i uczciwość budują zaufanie i sprzyjają współpracy.
  7. Działania wpływające na rozwój organizacji
    • Podejmowane działania muszą wzmacniać i rozwijać całą organizację.
  8. Działania wpływające na samorozwój
    • Rozwój kompetencji pracowników jest istotny, ale drugoplanowy.

Zgodnie z przedstawioną hierarchią wartości, przy wykonywaniu swoich obowiązków współpracownicy powinni zadawać sobie następujące kluczowe pytania:

  1. Czy moje działania respektują godność i prawa innych ludzi?
    • Pytanie to odnosi się do najwyższej wartości - szacunku dla człowieka.
    • Współpracownicy muszą stale weryfikować, czy ich postępowanie jest w pełni etyczne i nie narusza niczyjej godności.
  2. Czy moje decyzje i działania są zgodne z wartościami i kulturą organizacyjną?
    • Pracownicy powinni upewnić się, że ich postępowanie wpisuje się w obowiązujące w firmie standardy.
  3. Czy przestrzegam wszystkich obowiązujących zasad i przepisów?
    • Ważne jest, aby współpracownicy zachowywali pełną legalność i zgodność z regulacjami.
  4. W jaki sposób moje działania przyczyniają się do realizacji celów organizacji?
    • Pracownicy muszą rozumieć, w jaki sposób ich indywidualne zadania służą osiąganiu kluczowych celów firmy.
  5. Czy mam swobodę i przejrzystość w podejmowaniu tej decyzji/działania?
    • Ważne jest, aby współpracownicy mieli autonomię, ale również działali w sposób transparentny.
  6. Czy przekazuję informacje w sposób uczciwy i prawdomówny?
    • Pracownicy powinni stale monitorować jakość i rzetelność swojej komunikacji.
  7. W jaki sposób to działanie wpłynie na rozwój całej organizacji?
    • Współpracownicy muszą mieć na uwadze interes firmy, a nie tylko własne cele.
  8. W jaki sposób to działanie przyczyni się do mojego osobistego rozwoju?
    • Choć rozwój indywidualny jest ważny, nie powinien on dominować nad wyższymi wartościami.

Zadawanie sobie tych pytań pozwoli współpracownikom podejmować decyzje i działania spójne z przedstawioną hierarchią wartości, zapewniając tym samym harmonię między interesami pracowników a interesami całej organizacji.

Przykładowa sytuacja z pytaniami, by ułatwić podejmowanie decyzji:

Rozpatrzmy przykładową sytuację, w której pracownik musi podjąć decyzję zgodnie z przedstawioną hierarchią wartości:

Sytuacja: Pracownik działu sprzedaży dowiaduje się o błędzie w systemie informatycznym, który powoduje, że klienci są błędnie informowani o dostępności produktów. Pracownik musi zdecydować, czy poinformować klientów o tym problemie, czy ukryć tę informację i nadal sprzedawać produkty.

Podejmując tę decyzję, pracownik będzie kierował się następującą hierarchią wartości:

  1. Szacunek dla człowieka
    • Pytanie: Czy poinformowanie lub zatajenie informacji przed klientami będzie respektowało ich godność i prawa?
    • Priorytetem powinno być chronienie prywatności i godności klientów, których dane są narażone.
  2. Respektowanie wartości (konstytucji) organizacji
    • Pytanie: Czy moja decyzja będzie zgodna z wartościami i kulturą organizacyjną firmy?
    • Pracownik powinien sprawdzić, czy firma ma jasno określone standardy postępowania z danymi osobowymi.
  3. Przestrzeganie zasad i przepisów
    • Pytanie: Czy ujawnienie lub ukrycie informacji jest zgodne z obowiązującymi regulacjami?
    • Pracownik musi upewnić się, że obecny stan narusza obowiązujące regulacje prawne dotyczące ochrony danych.
  4. Realizacja założonego celu
    • Pytanie: W jaki sposób ta decyzja wpłynie na realizację celów sprzedażowych organizacji?
    • Pracownik powinien ocenić, w jaki sposób ujawnienie problemu może wpłynąć na realizację celów firmy.
  5. Wolność i transparentność w podejmowaniu decyzji
    • Pytanie: Czy mam swobodę w podjęciu tej decyzji, czy powinienem ją skonsultować z przełożonymi?
    • Pracownik powinien mieć swobodę w poinformowaniu odpowiednich osób (np. przełożonych, zespołu ds. compliance) o zidentyfikowanym problemie.
  6. Prawdomówność w komunikacji
    • Pytanie: Czy ujawnienie informacji o błędzie systemu jest zgodne z moją wartością prawdomówności?
    • Pracownik powinien uczciwie i rzetelnie przekazać wszystkie istotne informacje na temat zagrożenia.
  7. Działania wpływające na rozwój organizacji
    • Pytanie: W jaki sposób ta decyzja wpłynie na długoterminowy rozwój i pozycję firmy?
    • Zgłoszenie problemu i podjęcie działań zaradczych powinno służyć długoterminowemu rozwojowi i bezpieczeństwu firmy.
  8. Działania wpływające na samorozwój
    • Pytanie: Jak ta decyzja przełoży się na mój własny rozwój i ocenę w organizacji?
    • Choć działanie to może nieść za sobą pewne ryzyko dla pracownika, powinien on przedłożyć interes organizacji nad własny rozwój.

W tym przypadku, zgodnie z hierarchią, pracownik powinien poinformować przełożonych lub odpowiednie służby o problematycznej sytuacji z danymi klientów. Priorytetem jest ochrona godności ludzkiej, przestrzeganie przepisów i zapewnienie bezpieczeństwa organizacji, nawet jeśli wiąże się to z pewnymi kosztami dla pracownika.

Cele finansowe organizacji

Przykład hierarchii celów finansowych dla organizacji:

- działania zgodne z międzynarodowym prawem
    - Minimalizacja kosztów, zwiększenie inwestycji zmniejszających koszty
      - Maksymalizacja sprzedaży
        - Dywersyfikacja produktów/usług
          - Wzrost rentowności

Ta hierarchia celów finansowych pozwala organizacji skupić się najpierw na fundamentach - minimalizacji kosztów i efektywności operacyjnej. Dopiero na tej bazie budowana jest dalsza ekspansja sprzedaży i rozwój portfolio, aż do osiągnięcia satysfakcjonującej rentowności.

Wyjaśnienie:

  1. Działania zgodne z międzynarodowym prawem
    • To podstawowy, nadrzędny cel, który musi być spełniony niezależnie od pozostałych.
    • Organizacja nie może podejmować działań niezgodnych z prawem, nawet jeśli przynosiłyby one zyski.
    • Przestrzeganie prawa jest fundamentem, na którym budowana jest dalsza strategia finansowa.
  2. Minimalizacja kosztów, zwiększenie inwestycji zmniejszających koszty
    • Kluczowym celem jest optymalizacja kosztów operacyjnych.
    • Inwestycje w rozwiązania obniżające koszty mają tu priorytet, ponieważ bezpośrednio wpływają na zyski.
  3. Maksymalizacja sprzedaży
    • Kolejnym krokiem jest zwiększanie przychodów ze sprzedaży.
    • Wyższe przychody pozwalają na dalsze inwestycje i rozwój.
  4. Dywersyfikacja produktów/usług
    • Dążenie do rozszerzenia oferty i uniknięcia uzależnienia od wąskiego zakresu.
    • Dywersyfikacja zmniejsza ryzyko i stabilizuje przepływy finansowe.
  5. Wzrost rentowności
    • Ostatecznym celem jest osiągnięcie wysokiej rentowności działalności.
    • Jest to wypadkowa realizacji wcześniejszych celów - optymalizacji kosztów i maksymalizacji sprzedaży.

Ta hierarchia celów finansowych zaczyna od fundamentalnej wartości przestrzegania prawa, a następnie systematycznie buduje trwałą przewagę konkurencyjną poprzez redukcję kosztów, wzrost sprzedaży i dywersyfikację. Cel osiągnięcia wysokiej rentowności wieńczy tę strategię. Taka hierarchia pozwala organizacji skoncentrować się na najważniejszych aspektach finansowych, stopniowo budując stabilność i efektywność swojej działalności.

Hierarchia wartości dla rodziny

Dzięki tej strukturze, rodzina jest chroniona nawet w obliczu trudności finansowych, a rozwój firmy jest podporządkowany dobru najbliższych. Ta hierarchia jest bardzo dobrze dostosowana do sytuacji, gdy firma nie generuje wysokich zysków, a priorytetem staje się zapewnienie minimum socjalnego rodzinie. Jednocześnie nie zaniedbuje kluczowych wartości rodzinnych.

- Zapewnienie minimum socjalnego/egzystencjalnego
  - Harmonijne relacje małżeńskie
    - Wychowanie zaradnych dzieci
      - Osiąganie ponadprzeciętnych zysków
        - Realizacja planów długofalowych

Wyjaśnienie:

  1. Zapewnienie minimum socjalnego/egzystencjalnego
    • Podstawowa wartość, gwarantująca zaspokojenie podstawowych potrzeb rodziny.
    • Najwyższy priorytet, gdyż brak stabilności finansowej zagraża całemu systemowi.
  2. Harmonijne relacje małżeńskie
    • Utrzymanie dobrych relacji w rodzinie jest kluczowe, nawet w obliczu trudności.
    • To fundament dla pozostałych wartości.
  3. Wychowanie zaradnych dzieci
    • Inwestycja w rozwój dzieci to gwarancja długoterminowej stabilności rodziny.
  4. Osiąganie ponadprzeciętnych zysków
    • Wysokie zyski to środek do celu, a nie cel sam w sobie.
    • Nie mogą zagrażać podstawowym potrzebom rodziny.
  5. Realizacja planów długofalowych
    • Ten najniższy poziom reprezentuje dążenie do rozwoju i ekspansji organizacji.
    • Ale jest podporządkowany wyższym wartościom rodzinnym.

Takie podejście zapewnia, że nawet w obliczu trudności finansowych, rodzina i jej podstawowe potrzeby będą chronione. Dopiero po zaspokojeniu tych fundamentalnych kwestii, rodzina może dążyć do długofalowych ambitnych celów. Gwarantuje równowagę między stabilnością rodziny a rozwojem firmy w długiej perspektywie. Elastyczność i priorytetyzacja wyższych wartości w razie kryzysu to kluczowy element.

jak stworzyć własną hierarchię wartości?

Poniżej opisane zostały kroki w celu wypracowania własnej hierarchii wartości dla rodziny, organizacji oraz dla siebie:

  1. Identyfikacja potencjalnych wartości:
    • Zastanów się, jakie wartości są dla Ciebie najważniejsze w różnych obszarach życia.
    • Sporządź listę wszystkich potencjalnych wartości, bez oceny ich ważności.
    • Przykładowe wartości: rodzina, rozwój, uczciwość, bezpieczeństwo, niezależność, kreatywność, sprawiedliwość, dobroczynność itp.
  2. Priorytetyzacja i kategoryzacja:
    • Podziel zidentyfikowane wartości na trzy główne kategorie:
      • Wartości dla rodziny
      • Wartości dla organizacji/pracy
      • Wartości osobiste
    • W ramach każdej kategorii, uporządkuj wartości od najważniejszej do najmniej ważnej.
    • Zastanów się, które z nich są kluczowe, a które mają charakter wspierający.
  3. Tworzenie hierarchii:
    • Ułóż wartości w spójną hierarchię, zaczynając od najwyższych.
    • Określ, w jaki sposób niższe wartości są podporządkowane i podtrzymywane przez te wyższe.
    • Upewnij się, że hierarchia jest logiczna i odzwierciedla Twoje prawdziwe priorytety.
  4. Testowanie i weryfikacja:
    • Przeanalizuj, jak Twoja hierarchia wartości wpływa na Twoje decyzje i działania w różnych sytuacjach.
    • Sprawdź, czy hierarchia pozwala Ci rozstrzygać dylematy i konflikty w sposób spójny z Twoimi priorytetami.
    • W razie potrzeby dokonaj korekt, by hierarchia była jak najbardziej adekwatna.
  5. Komunikacja i wdrażanie:
    • Jeśli tworzona hierarchia dotyczy rodziny lub organizacji, przedyskutuj ją z zainteresowanymi stronami.
    • Uzgodnijcie wspólną wizję i upewnijcie się, że wszyscy rozumieją i akceptują tę hierarchię.
    • Wprowadźcie mechanizmy, które będą wspierać stosowanie tej hierarchii wartości w codziennych decyzjach i działaniach.

Kluczem jest ciągłe doskonalenie i adaptacja hierarchii wartości do zmieniających się okoliczności. Regularnie weryfikuj i aktualizuj ją, by pozostawała aktualna i funkcjonalna. To pozwoli na lepsze decyzje, budowanie silniejszych relacje i realizację oczkiwanych rezultatów.

Workshop, budowanie hierarchii wartości

Prezentacja

  1. Video prezentacja + audio
  2. Co to jest
  3. Przykład
  4. Korzyści

Workshop

Szkolenie dla pracowników w oparciu o hierarchię wartości

Cele szkolenia:

Przebieg szkolenia:

  1. Detekcja wartości na podstawie pytań testowych

Na początku szkolenia, przeprowadzimy serię pytań testowych, które pomogą pracownikom określić, jakie wartości są dla nich najważniejsze. Przykładowe pytania:

“Jeśli musiałbyś wybrać między dotrzymaniem obietnicy złożonej współpracownikowi a uniknięciem kłopotów dla firmy, co byś wybrał?” a) Dotrzymanie obietnicy b) Uniknięcie kłopotów dla firmy

“Odkryłeś, że niektóre informacje, które musisz przekazać klientowi, mogą go zrazić do firmy. Czy ujawnisz te informacje, czy wolisz zatuszować problem?” a) Ujawnię informacje b) Zatuszuję problem

Po serii takich pytań, pracownicy będą mogli określić, które wartości (np. lojalność, uczciwość, ochrona firmy) najczęściej deklarują jako ważne dla siebie.

  1. Hierarchia wartości wynikająca z odpowiedzi

Następnie omówimy, w jaki sposób odpowiedzi na pytania testowe odzwierciedlają hierarchię wartości pracowników. Przedstawimy przykładową hierarchię, np.:

Wyjaśnimy, że hierarchia ta determinuje, które wartości są najważniejsze w podejmowaniu decyzji.

  1. Indywidualna refleksja na temat własnej hierarchii

Poprosimy pracowników, aby zastanowili się nad własną hierarchią wartości. Każdy z nich otrzyma kartkę, na której zaznaczą kolejno, które wartości są dla nich najważniejsze. Zachęcimy do ewentualnej modyfikacji tej hierarchii, jeśli uznają, że nie odzwierciedla ona w pełni ich priorytetów.

  1. Propozycja rozwiązań

Na koniec, poprosimy pracowników o podzielenie się konkretnymi przykładami, w jaki sposób ich hierarchia wartości pomogła im lub mogłaby pomóc w trudnych decyzjach zawodowych. Omówimy, jak można wykorzystać tę wiedzę do poprawy podejmowania decyzji, rozwiązywania konfliktów i budowania spójnej kultury organizacyjnej.

Podsumowanie: Szkolenie to ma na celu uświadomienie pracownikom, że posiadają własną hierarchię wartości, która determinuje ich decyzje. Dzięki refleksji nad nią i zrozumieniu jej wpływu, mogą podejmować działania bardziej świadome i spójne z priorytetami firmy.

This site is open source. Improve this page.